ATELIER 1 | Communautés de pratiques – Développement organisationnel

APPRENTISSAGES PARTAGÉS  #

Projet pour recruter en immigration #

• Proposer un emploi aux épouses des hommes qui sont recrutés dans les mines et chantiers.
• Organiser des groupes de francisation au bureau. Peut-être réalisé avec des organismes communautaires.
• Organiser un PAMT en francisation. Les femmes n’ont pas de permis de conduire et il serait peut être pertinent d’embaucher un conducteur navette.

Les défis et les enjeux  :

• Assurer la qualité du travail effectué à l’étranger pour la formation.
  • Tenir compte de la culture différente et l’incorporer dans notre intégration.
• Acceptation de la part des membres et de l’équipe interne.
  • Déconstruire les préjugés
  • Éduquer et expliquer les règles de conduite acceptables.
  • Soutiens de la direction générale.
  • Prochaine étape : Accompagner et éduquer les PAD sur la richesse de la diversité en milieu de travail
  • Nécessite un changement de mentalité et demande une ouverture pour aller recruter les préposées et pour les retenir.
• Les démarches pour recruter ont pris 2 ans.
• Idées : Possibilité d’héberger des travailleurs étrangers dans les RPA en échange de services.

Développement d’une garderie en milieu de travail #

• Il est difficile d’ouvrir un CPE (chasse gardée).
• Préférable d’ouvrir une garderie privée.
  • Plus souple au niveau des réglementations.
  • Désir d’ouvrir avec des heures atypiques pour répondre aux besoins des PAD.

Gestion de la liste d’attente #

• Gestion par priorité en fonction du statut du membre.
  • En partenariat avec le CIUSSS de la région de Sherbrooke.
  • Division des équipes de PAD entre AVD et SAP/Répit.
• 1 personne qui prend du temps toutes les semaines pour actualiser la liste d’attente par secteur.
  • Fait preuve de transparence en donnant l’heure juste aux membres.
  • Offre des services de remplacement aux membres qui sont intéressés.
• Tenter de favoriser les rendez-vous qui sont appréciés des PAD. Lorsque les PAD apprécient un membre, ils ou elles vont tenter de leur retrouver des rendez-vous parce qu’il arrive que les PAD veulent faire un trou dans leur horaire pour se rendre chez ces membres.
• Améliorations des outils de travail en lien avec Maya. Anticipation de la liste d’attente et ainsi, prévoir l’embauche.
  • Liste des non desservis;
  • Carte visuelle;
• La pandémie a augmenté considérablement la liste d’attente.
  • Création d’un code de priorité.

Gestion des résistances aux changements #

• Communication, communication, communication en expliquant le raisonnement derrière les décisions.
  • Séance spéciale d’information et de formation.
  • Nommer le fait qu’il est possible que la décision ne soit pas la bonne et qu’on la modifie avec le temps et c’est ok.
• Lorsque la communication ne fonctionnait pas, on usait de patience.
• Mise en place d’une échéance.
• Faire preuve de transparence.
• Bâtir un lien de confiance.
• Plus difficile avec l’équipe administrative.
• Les PAD sont habituées aux changements considérant qu’elles ont l’habitude d’aller vers des clients différents tout le temps.
• Inclure les différentes parties prenantes dans les changements.
• Les employés ET les gestionnaires doivent s’adapter les uns aux autres.
• Approches différentes entre urbains, semi-urbains, ruraux.
  • Connaitre les employés pour savoir comment agir.

Le fait d’augmenter le salaire des PAD cause une diminution des heures disponibles.

Thématiques futures qui intéressent les participantes :

• Culture organisationnelle
• Implantation des tablettes
• Processus d’implantation des heures garanties (attraction et rétention)
• Fonctionnement et bonnes pratiques pour intégrer des services SAP à son panier de services.
  • Pièges et enjeux.
• Fonctionnement pour les ouvertures de dossiers (à domicile ou non)